今天的部門例會(huì)由皮經(jīng)理主持，在總結(jié)近期的工作表現(xiàn)之后，皮經(jīng)理要求大家集思廣益，一起優(yōu)化考核供應(yīng)商的績效指標(biāo)。

“美國著名管理學(xué)家愛德華表·戴明曾經(jīng)說過：“沒有測量，就沒有管理?！?/p>

意思是說，如果沒有可量化的指標(biāo)，便無法衡量管理的有效性，任何管理方法都不會(huì)起作用。

這一點(diǎn)放在供應(yīng)商績效管理上也是適用的。

在工作中，我們往往希望供應(yīng)商把最好的資源向我們傾斜，增加我們的市場競爭力。

但是，如果沒有恰當(dāng)?shù)墓?yīng)商績效考核指標(biāo)，我們便無從約束供應(yīng)商，供應(yīng)商的資源自然會(huì)偏向于要求更加明確的客戶。

因此，供應(yīng)商績效考核是我們必須要做，而且必須要做好的事情。

但是有一個(gè)問題非常值得思考，就是績效指標(biāo)到底如何制定？

一個(gè)最簡單的問題是，績效指標(biāo)越多越好，還是越少越好呢？”皮經(jīng)理說罷，環(huán)視四周，看看大家的反應(yīng)。

“不多不少最好?！边@個(gè)問題并不難，很多人都說出了正確答案。

“沒錯(cuò)。有些企業(yè)會(huì)制定三四十個(gè)指標(biāo)給到供應(yīng)商，這會(huì)導(dǎo)致連甲方負(fù)責(zé)績效考核的人員都不知道工作的重點(diǎn)在哪里，更不用說供應(yīng)商了。

沒有重點(diǎn)的績效考核，會(huì)流于形式，不解決問題。

當(dāng)然，績效指標(biāo)過少，如少于五個(gè)，會(huì)不夠全面，也是不可取的。

那么問題又來了，我們到底需要考核什么呢？”

面對這個(gè)問題，在座的采購員都保持沉默。

皮經(jīng)理清了清嗓子，接著說：“孔子說過：‘因材施教?！裕@個(gè)世界上沒有統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)適合所有企業(yè)。

但是這并不意味著我們不用去參考什么，便可以盲目制定。

經(jīng)過思考，我認(rèn)為恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)應(yīng)該符合以下四項(xiàng)原則：

公開、公正、透明

可量化

容易獲取

可操作性強(qiáng)

基于這些原則，我總結(jié)以下供應(yīng)商績效考核指標(biāo)供大家參考：

（▲甲方特殊要求的指標(biāo)）

（▲成本表現(xiàn)的指標(biāo)）

（▲質(zhì)量表現(xiàn)的指標(biāo)）

（▲交付表現(xiàn)的指標(biāo)）

▲供應(yīng)商的管理表現(xiàn)的指標(biāo)）

（▲關(guān)系管理的指標(biāo)）

這些僅僅是拋磚引玉。

因?yàn)樵诿總€(gè)指標(biāo)背后，都需要制定考核方法和測量單位，這就需要大家結(jié)合自己的管理需要，繼續(xù)研究和制定。

我要求每個(gè)人都提出一個(gè)方案，在下周二的例會(huì)上分享。大家愿不愿意啊？”

“愿意?！敝挥幸粋€(gè)清脆的聲音回蕩在會(huì)議室里，是渴望進(jìn)步的小明發(fā)出的。

絕大多數(shù)的同事只是把它當(dāng)成任務(wù)，更確切地說，是一個(gè)負(fù)擔(dān)。

皮經(jīng)理心里知道，想要有效提升一家供應(yīng)商的績效，需要采購有很強(qiáng)的綜合管理能力，是一個(gè)漫長的過程。

因此在絕大多數(shù)采購眼里，供應(yīng)商的績效管理只是一個(gè)雞肋、擺設(shè)、表面工作而已。

希望小明能夠抓住機(jī)會(huì)，做出一些成績。皮經(jīng)理在心里祝愿。

而對于年輕的小明來說，一個(gè)新的課題又開始了。